Tháng 9 mà bàn chuyện thưởng Tết thì nhiều người bảo còn sớm. Tôi lại thấy đây là đúng lúc, vì đến tháng 12 mới tính thì đã muộn cho cả hai thứ: muộn cho dòng tiền, và muộn hơn nữa cho lòng người.
Muộn cho dòng tiền, vì quỹ thưởng là khoản chi lớn tập trung vào một thời điểm, và nếu đến tháng 12 mới biết mình cần bao nhiêu thì không còn dư địa để thu xếp. Muộn cho lòng người, vì đội ngũ đã bắt đầu đoán già đoán non từ tháng 10, và những gì họ đoán thường xa thực tế theo cả hai hướng.
Vì sao chia đều là lựa chọn nguy hiểm
Chia đều nghe có vẻ an toàn, tránh được va chạm và không ai phải giải thích với ai. Nhưng nó gửi đi một thông điệp rất rõ ràng: đóng góp nhiều hay ít thì cuối năm cũng vậy.
Và người đọc được thông điệp đó rõ nhất chính là người làm tốt nhất trong công ty — người đã nhận phần việc khó, đã ở lại muộn những hôm cần, đã mang về hợp đồng mà cả đội cùng hưởng. Người này thường không phản ứng ngay. Họ chỉ lặng lẽ điều chỉnh mức độ nỗ lực của mình cho vừa với mức được ghi nhận.
Đây cũng là một trong những lý do thầm lặng khiến người giỏi rời đi sau Tết, bên cạnh những nguyên nhân khác mà tôi đã viết trong bài người giỏi nghỉ việc và điều họ không nói ra.
Ba cách thưởng thường dùng
Thưởng theo kết quả doanh nghiệp. Cách này gắn được mọi người vào một con số chung và nuôi tinh thần cùng thuyền. Nhược điểm là người xuất sắc thấy nỗ lực riêng của mình không được ghi nhận, nhất là khi kết quả chung bị kéo xuống bởi một bộ phận mà họ không kiểm soát được.
Thưởng theo kết quả cá nhân và nhóm. Rõ ràng hơn và có sức thúc đẩy mạnh hơn, nhưng dễ tạo cạnh tranh nội bộ nếu tiêu chí không minh bạch. Rủi ro lớn nhất là các bộ phận bắt đầu giữ thông tin cho riêng mình vì sợ giúp người khác thì phần của mình kém đi.
Kết hợp một phần nền tảng với một phần thành tích. Phần nền tảng bảo đảm ai cũng có một khoản ổn định cho cái Tết của gia đình, phần thành tích tạo khoảng cách xứng đáng giữa các mức đóng góp. Đây là cách tôi thấy phù hợp với phần lớn doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Nguyên tắc quan trọng hơn con số
Hãy công bố nguyên tắc sớm, rồi chốt con số đúng lúc. Nguyên tắc có thể nói ngay từ tháng 10: quỹ thưởng phụ thuộc vào kết quả nào, phần nền tảng và phần thành tích chia theo tỷ lệ ra sao, những tiêu chí nào được dùng để đánh giá.
Đội ngũ chịu được một mức thưởng vừa phải nếu họ hiểu cách tính và tin rằng cách tính ấy áp dụng cho tất cả. Cái họ không chịu được là không biết mình đang được đánh giá dựa vào đâu, và cảm giác con số cuối cùng phụ thuộc vào tâm trạng của người chủ trong tuần cuối tháng 12.
Một việc nhỏ nhưng tạo khác biệt lớn: khi trao thưởng, nói rõ khoản này ghi nhận điều gì cụ thể. Cùng một số tiền, câu “cảm ơn em một năm qua” và câu “khoản này ghi nhận việc em giữ được ba khách hàng lớn trong giai đoạn công ty chuyển hệ thống” có sức nặng hoàn toàn khác nhau.
Và trước tất cả những điều trên
Xác định quy mô quỹ thưởng an toàn dựa trên dòng tiền, đừng dựa trên doanh thu. Doanh thu quý 4 thường là con số đẹp nhất trong năm, nhưng một phần không nhỏ của nó còn nằm ở công nợ chưa thu, trong khi thưởng Tết thì phải trả bằng tiền thật vào một ngày cụ thể.
Công bằng không phải là mọi người nhận như nhau. Công bằng là mọi người hiểu vì sao mình nhận phần đó, và tin rằng nếu năm sau mình làm khác đi thì phần ấy sẽ khác.