Trả lời ngắn: Công ty nhỏ không thắng được về lương, nhưng thắng được về độ rõ. Viết rõ việc trước khi tìm người, tuyển theo ba tiêu chí xếp hạng sẵn, cho ứng viên làm thử một việc thật, và quyết định giữ hay không trong 30 ngày đầu.
Điểm chốt
- Tuyển nhầm tốn hơn tuyển chậm rất nhiều — chi phí thật gồm cả thời gian bạn sửa việc.
- Mô tả công việc mơ hồ thì phỏng vấn cũng mơ hồ, và bạn sẽ chọn theo cảm tình.
- Một bài làm thử ba mươi phút nói nhiều hơn cả buổi phỏng vấn.
- Ba mươi ngày đầu là kỳ kiểm tra hai chiều, không phải giai đoạn nương nhau.
Vì sao công ty nhỏ hay tuyển nhầm
Trong các buổi làm việc, tôi thấy ba nguyên nhân lặp lại. Tuyển khi đã quá tải nên vội. Không viết rõ việc cần làm nên phỏng vấn xong mỗi người hiểu một kiểu. Và chọn người dễ chịu nhất trong phòng thay vì người làm được việc.
Quan điểm của tôi là: phần lớn sai lầm tuyển dụng của công ty nhỏ xảy ra trước buổi phỏng vấn đầu tiên — ở chỗ chưa rõ mình cần gì.
Rõ việc trước khi rõ người
Trước khi đăng tin, viết một trang trả lời bốn câu: Sáu tháng tới người này phải làm xong những việc gì? Kết quả nào cho thấy họ đang làm tốt? Họ làm việc với ai, báo cáo ai? Việc gì họ được tự quyết?
Nếu bạn không trả lời được câu thứ hai bằng con số hoặc sự việc quan sát được, đừng tuyển vội — vì sáu tháng nữa bạn sẽ không có cơ sở nào để nói người đó đạt hay không đạt.
Năm bước tuyển cho công ty nhỏ
- Viết mô tả một trang theo bốn câu ở trên. Đăng đúng bản đó, đừng tô vẽ — tô vẽ chỉ kéo về những người sẽ thất vọng trong tháng đầu.
- Xếp hạng ba tiêu chí trước khi gặp ai. Ví dụ: chịu khó học · cẩn thận với số liệu · giao tiếp được với khách. Viết ra và xếp thứ tự, để lúc phân vân bạn còn cơ sở chọn.
- Sàng bằng một câu hỏi thật qua tin nhắn. Hỏi một tình huống ngắn liên quan trực tiếp đến việc. Cách trả lời cho biết nhiều hơn hồ sơ.
- Phỏng vấn 45 phút, hỏi bằng chứng quá khứ. Không hỏi “em có cẩn thận không”, hỏi “kể cho anh một lần em phát hiện ra sai sót trước khi nó tới tay khách”. Người có thật sẽ kể được chi tiết; người không có sẽ nói chung chung.
- Cho làm thử một việc thật, có trả phí. Ba mươi phút đến hai giờ, đúng loại việc họ sẽ làm. Trả tiền cho phần này — vừa công bằng, vừa cho thấy công ty bạn làm ăn tử tế.
Ba câu hỏi lọc được thái độ
“Việc gần nhất em làm chưa tốt là việc gì, và em đã xử lý thế nào?” Người dám kể chuyện thật thường là người học được.
“Nếu nhận việc này, ba mươi ngày đầu em định làm gì?” Câu này lộ ra ai đã tìm hiểu về công ty và ai chỉ đi rải hồ sơ.
“Em cần gì từ người quản lý để làm tốt?” Câu trả lời cho bạn biết trước hai bên có hợp cách làm việc không.
Ba mươi ngày đầu quyết định
Ngày đầu tiên đưa họ bản mô tả một trang và nói rõ: sau ba mươi ngày hai bên cùng ngồi lại đánh giá. Trong tháng đó, giao việc thật có tiêu chuẩn rõ, gặp riêng mỗi tuần mười lăm phút, ghi lại việc nào đạt việc nào chưa.
Đến ngày thứ ba mươi, nói thẳng kết luận. Nếu không hợp, chia tay sớm là tử tế với cả hai — kéo dài sáu tháng rồi mới nói mới là điều không tử tế.
Việc tuần này
Với vị trí bạn đang định tuyển, viết bản mô tả một trang theo bốn câu ở phần trên và xếp hạng ba tiêu chí. Nếu hiện chưa tuyển ai, hãy làm bài này cho vị trí bạn đang thầm mong có người thay mình — bạn sẽ thấy rõ việc gì mình cần bàn giao trước.
Kết luận
Công ty nhỏ tuyển được người tốt không nhờ lương cao, mà nhờ nói rõ ngay từ đầu: việc gì, đạt là thế nào, quyết đến đâu. Sự rõ ràng ấy hiếm đến mức nó trở thành lợi thế cạnh tranh.
Bài liên quan: Mẫu giao việc 9 thành phần · Góp ý nhân viên mà không mất người · 4 cấp độ ủy quyền
Đọc thêm trong chuyên mục Lãnh đạo & Đội ngũ → hoặc đặt một buổi trao đổi với tôi.